当有人要求您提供推荐信或推荐信时如何回应

当您的同事要求您提供推荐信或推荐以担任教育领导职务时,您应该怎么做?

参考检查对于招聘过程至关重要,因为参考检查会大大增加 信息 可供招聘团队使用。在面试和申请材料中,候选人可以完全控制自己分享的内容。如果某个招聘团队应该了解候选人过去的工作表现,无论好坏,只有参考可以提供第三方观点并传达此信息。 

被要求提供参考资料会使许多教育工作者措手不及,因此重要的是要预测自己的感受和可能的反应,因此您应采取最适当的行动。

当领导人要求提供参考和推荐信时,这是三个常见的反应:

  • 背叛的感觉
  • 害怕失去一个伟大的人
  • 不确定是否可以良心推荐某人担任新职务

在每个部分中,您将找到有关如何应对自己的感觉以及在复杂情况下如何道德行事的详细指南。

“他们不忠!”

人们通常需要参考,因为他们打算搬到另一所学校或地区的新职位。当某人表示要离开的意图时,这会产生强烈的忠诚感,或者说是不忠诚感。

寻求新机会时有人会不忠诚吗?他们背叛了你和你的学生吗?

一些领导者错误地认为,他们雇用的教育者应该永远忠于自己所在的学校或地区。虽然学年和年度合同是为学生创造稳定的重要工具,但期望个体教育者在整个职业生涯中忠于一个组织是一个错误。

相反,专业忠诚度是 对专业。我们的学生和同事每年都会经常变化,所以这似乎并没有什么真正的意义。“我们在一起,而且永远都会。”

变化是不可避免的,人民的成长与发展是一件好事。就像我们不希望我们的学生永远坚持下去—我们希望他们升入下一个年级并在需要的时候离职一样—我们也不想让员工停留的时间超出他们的误导感忠诚。

但是,对于我们中的许多人来说,这是一个艰巨的挑战,因为我们看到了许多伟大的教育工作者的榜样,他们从未动过,他们继续以专业人士的身份成长,同时保持原职。 

但是重要的是要意识到,某些人必须履行自己的教育使命,才能离开并在其他地方寻求新的机会。在给定的学校或地区内,总是没有足够的机会。 

教育工作者对这个专业的忠诚,而不是任何组织-这是一条两条路。因此,如果要求您提供推荐信或推荐信,则不要将其视为对任何人的不忠行为-将其视为人们不可避免地且必要地转移至他们可以最佳服务的机会的一部分学生并履行他们的专业使命。 

“但我想保留它们!”

第一次收到候选人的消息时,我感到很惊讶,但我仍会定期听到:

“我的老板说她不会给我写推荐信,因为她不想取代我。”

起初,我认为这是个玩笑。“哈哈,是的,我敢肯定你会留下大鞋子来填补”是我的答复,但候选人非常认真:

“不,她真的不希望我离开,她告诉我不会给我很好的建议。”

让我清楚一点:这种破坏行为是极不道德的。 

如果您保留当之无愧的建议,只是为了防止某人离开并为自己省下更换他们的麻烦,那么您就是在委派专业人士 舞弊

如果您认为某人对孩子有所作为,那么您就不必to他们。支持他们追求梦想并发挥最大影响。 

您是否正在为自己创造更多工作?潜在地,但是您也正在为您的学校开放,这是一个更大的机会来引进适合您当前需求的合适人选。很难想象会有其他人在这个角色上表现出色,但是您还将有机会重新设想这个角色及其对学生的影响。

拒绝推荐的领导者行为举止卑微,目光短浅,甚至没有为自己的学生服务。想要继续前进但不能继续前进的教育者,在被拒绝后不太可能处于最佳状态。而且他们无论如何都会离开,即使这意味着没有良好参考的好处。

“我对推荐这个人很矛盾”

如果您不确定是否可以真诚地提出建议,该怎么办?

很简单:说实话。不要说某人仅仅是个好人就是好人,如果您真的想把他们丢给别人,也不要说某人好。 

但是,不要为保密的参考检查或年终推荐信而保留您的诚实。在您或您收到反馈后立即将反馈直接提供给该人。

我们行业中的后起之秀经常会直接要求您提供反馈:

  • 我应该抓住什么机会?
  • 我的盲点是什么?
  • 我能做得更好吗?

如果您发现某人的野心可能会使他们超越目前的角色,并且预计会感到有些勉强,请好奇并问自己: “为了给这个人我最好的,最发光的,无犹豫的建议,我今年需要看些什么?”

现在,这变得棘手,因为如果您在教育领导职业中任职一段时间,您将不可避免地遇到有抱负的领导者,他们的成长速度比您快。认为很自然“哇,他们确实需要放慢脚步并获得更多经验。”

我们所有人都倾向于认为我们的职业路线对我们来说是正确的,因此类似的道路必须是对其他所有人的最佳选择,对吗?

错误。

每个教育者都在自己的旅途中,每种情况都不同。当然,大多数二年级老师都不准备当校长,但是 原因 他们还没有准备好-他们应该采取的下一步准备-对每个人来说都是独特的。

如果您唯一的反馈是 “长时间做自己在做的事情,”您并没有考虑该人实际需要为下一阶段做好准备的哪些技能和经验。

在仍然有用的同时提供反馈

如果您不愿意给某人一个强大的参考,那就表明他们应该得到更具体的反馈,同时仍然有时间对此采取行动并解决任何缺点。不要等到您被要求进行参考检查后,立即提供具体反馈,尽管它仍然可以使您的学生受益。 

仅仅获得更多的经验,以相同的角色从事相同的工作,对于在更高领导层的教育者的未来工作来说,具有很大的价值是不可能的。 

想想一位对成为校长感兴趣的二年级老师。就个人而言,我总是对那些似乎太渴望过早地应对新挑战的人感到恼火。

但是,让我们来审视这种烦恼的感觉:一位渴望担任校长的二年级老师怎么了?

我们首先要清楚“花了我更长的时间” and “我不得不花时间等待轮到我” are 不好的论点。由于某些情况,我们很多人不得不等待的时间比我们想要的要长。 

但是,在您推荐某人晋升之前,有正当的理由希望某人获得更多经验:技能和经验。

在大多数情况下,二年级老师还不是很好。这是一个学习曲线陡峭的专业。 

但是,无论他们是否打算转行,教师都应该得到有用的反馈。他们应该得到有助于他们成长的具体反馈,以便他们可以更有效地为学生提供服务。 

因此,如果您觉得某人尚不具备升级到下一个级别所需要的技能或经验,请不要只是告诉他们待久一点。投入更多的时间并没有神奇的力量-我们都已经看到了在第二年变得更好一点的老师,但后来却停滞在这个水平上。 

立即为人们提供他们需要的反馈,以赢得您的热情支持。您将为当前的学生提供帮助,并对您的职业产生长期影响。

如果您认识一个渴望更高领导水平的人,则可以分享 此链接,他们可以为学校领导候选人下载我的52个实践面试问题.


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