增长还是解雇?为每位老师选择评估路径

An “unsatisfactory”教师评估应该导致改善或终止。

在评估过程中,我们经常给人们带来困难,但是情况并没有改变。 (如果有的话,它通常会变得更糟。)

大多数时候,大多数教师都应该得到他们的正面评价。

但是当“unsat”要求严格和专业地执行它是我们的工作。

Unsats不是象征性的

If you're going to give an 不满意 evaluation, whether it's in the next few days or at the end of the year, do it for the 对 reasons.

并且知道这一点:“发送唤醒电话”不是正确的理由。

但这是最 共同 原因。

如果我们认为管理上的进取是帮助教师塑造或升职的一种方式,那么在以下情况下我们会感到无礼:

  • 老师反击,赢了
  • 其他老师排名靠前,担心他们接下来会成为目标
  • 我们被要求提供有关我们所关注问题的证据,为解决这些问题所采取的步骤以及我们所提供的支持…而且没有太多礼物
  • Whomever is responsible for the school's legal fees discourages us from issuing 不满意s in the future, or
  • 学校气候令人垂涎

…or all of the above.

那是什么 reason to pursue an 不满意 evaluation? 离开表现严重不佳的老师别无选择,只能进步或离开。

而已。

但是,骚扰老师并给她带来荒谬的要求,会使整个过程变成一场让每个人都失败的斗争。

解决方案是 做好准备。连续放鸭。收集所需的证据,进行艰难的交谈,并采取必要的措施。

但是你怎么知道 哪一个 老师,您需要大量证据吗?

这就像RTI:涵盖每个人的基础知识,然后根据需要进行区分。但是第二步要小心。

教学监督:每位老师的基础

我已经年纪太大了,不能对此一清二楚,所以我只想说:

如果您监督老师,则需要至少每两周在每个教室里一次。

如果您进行形式上的观察,并且有任何疑虑,那么您需要做的不只是一种形式上的。 (并且永远不要仅依赖于计划的正式观测…我的同事金·马歇尔(Kim Marshall)打电话给他们是对的“dog-and-pony shows”即使它们确实起到了有用的作用。)

当您进行这些基本的教学指导活动时,您需要保持 好的文件 作为习惯问题。

但是我们都知道,负面评价需要大量文件。您是否全力以赴进行每次评估?

校长的帕累托原则

再次,我将直接说:不,您没有时间为每一次教师评估收集大量证据。

尽力而为。您收集的更多证据 每一个 每次评估,即使您只是追求预感,您关心的老师所受到的针对性和骚扰程度也就越低,您的行为就越有根据。

但现实情况是,您会将80%的评估时间花在20%(甚至更少)的老师身上。您只需在总评估时间的20%内完成其他80%的评估。 (实际上是帕累托原则或80/20规则。)

如果情况很严重,您可能要花一半的评估时间全部花在一位老师身上,没关系—即使感觉很可笑。

如果这是学生需要你做的,这并不荒谬。

但是,如果您不知道为什么要这样做或想要什么结果,那就太荒谬了。

每一个 成长道路或解雇道路上的老师

大多数时候,大多数老师都应该使用我所说的“growth”路径。他们有目标,他们有奉献精神和技能,他们想提高自己的技术水平。

安排一个良好的评估流程,尽自己的一份力量,这将主要照顾自己。

其他所有人—假设您的老师中有5-20%—should be on the “dismissal” path.

等等,什么?

不,在任何一年中,您不能也不应解雇20%的教学人员。告诉我一位校长年复一年地这样做,我将向您展示一个没有领导力的人,他距心脏病发作六个月了。

但是你需要 准备好的 视情况需要解雇您最低的五分之一的老师。

但这与我刚才说的不矛盾吗?如果您准备解雇五分之一的员工,您是否会发现自己与员工展开全面战争?

您需要经常去那些教室。您需要提供具体的专家反馈,并要求教师对自己的反馈负责。

(注意,我没有说“跳铁圈”—I said “improving.”)

您需要与上级主管(也许是人力资源人员和法律顾问)保持定期联系,以了解在解雇道路上每位老师的进度。

不管你做什么 告诉 teachers they're on the 解雇 path。这是关于您头脑清晰,因此您知道需要采取什么行动。

当您采取这些措施时,他们会为自己说话。当您很清楚地发现自己的反馈并不能促使您进行必要的改进后,当您启动正式的改进计划时,信息就会很清楚。

您无需让人们感到自己在您的顽皮名单上。

不确定性和不善

So why does 每一个one need to be on either the 成长 path or the 解雇 path?

一句话 不确定。如果您不确定谁会做到,而谁又不确定,则不要想错。

您需要做好准备 任何 您所关心的情况向南—准备提供深入的支持,并准备好您需要的证据。

这样,您就可以为所有人提供最好的希望,而不会成为未实现的希望的受害者。

或者说,让您的学生成为受害者。

如果不是 肯定的 on the 成长 path, they need to be on the 解雇 path, completely and definitively, until you can clearly move them back onto the 成长 path.

(同样,这一切都在您的脑海中,因此您清楚需要采取的行动水平。)

如果觉得这很刻薄或过分苛刻,请考虑以下方法: 善待 and supportive even to people who are on the 解雇 path.

每个老师—甚至你正在努力开除—应该在您所做的事情中感受到支持和专业精神。

绝对不要让他们觉得您是卑鄙或任意的。

再说一次,您不知道是谁做,谁不做,因此欺负您不喜欢的人是保证摧毁学校文化的一种有保证的方法,并且是使他们离开的完全无效的方法。

支持。追究责任。遵循该过程。收集大量证据。和善良。

你不能半开炮

作为教育者,我们要相信每个人。

我们希望每个人都能成长,实现和成功—即使是真正挣扎的人。

虽然我们通常可以鼓起勇气将书丢给伤害孩子前途的人,却没有认真努力去改善…那不是我们大多数的解雇老师。

他们大多数都会做到这一点。他们会改善。

他们会好起来的。这样的结果会让您很兴奋。 (不必解雇某人是一种很棒的感觉。)

但请记住不确定性问题:我们无法提前知道哪些苦苦挣扎的老师会做到这一点,所以没有 我们不能准备不足,如果我们发现有人只需要离开。

如果您想帮助某人在他们的实践中做出巨大的改进,那几乎是不可能的。帮忙

如果解决了,也不会造成任何伤害。

但是事实却并非如此:你不能对某人半开炮。这就是所谓的骚扰,并且行不通。

您也不能在最后一刻确定情况已经恶化,并突然发表严厉的评估。这行不通,因为您无法整理必要的证据。

Choose your path for each staff member. Figure an 80/20 split between the 成长 path and the 解雇 path.

然后,做需要做的事情。

怎么样?

我完全知道我在这里提供的建议很难。

这非常困难,因为这需要在教室中花费一些时间,敏锐的专业实践眼,对评估框架语言的深刻理解以及对组织解雇流程的严格遵守。

幸运的是,您很棒。 (看着你 …您已经阅读了这篇关于正确执行操作的长篇文章!仅此一项就使您与众不同。)

技术可以帮助 带有某些零件—不是每个部分,而是导致大多数学校领导难以管理严格评估工作的部分。

对于初学者,我建议使用我们的应用 剧目 当您进行观察时—formal or informal—因此您可以用更少的打字来获取更多证据。

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